La precariedad y temporalidad laboral en el empleo público (artículo de “El Solidario”)

Desde la Sección Sindical de Solidaridad Obrera del SESCAM, participamos en la revista “El Solidario” de Solidaridad Obrera escribiendo este artículo (durante el mes de octubre) publicado en el nº20 (Otoño 2019).


La precariedad y temporalidad laboral en el empleo público

Imaginad el despido libre y “procedente” de una mujer embarazada, de un compañero con más de veinte años con contrato temporal en la empresa o de una compañera que lleva concatenando contratos temporales durante ocho años de incertidumbre. Incluso dentro de la vergonzosa realidad laboral que vivimos los trabajadores/as, estos casos, todos ellos reales, sonarían a algo radicalmente ilegal o al sueño predilecto del empresario más explotador. Sin embargo, esto está ocurriendo en la Administración Pública sin que -hasta ahora- nada pasara, en servicios públicos como sanidad, educación, ayuntamientos, consejerías o justicia y afecta -se calcula- a más de 800.000 trabajadores y trabajadoras desde hace décadas, que se enfrentan ahora a procesos que llevarán al paro a muchos de ellos/as.

¿Porqué ocurre esto?

Aunque la opinión pública suele relacionar el empleo público con estabilidad laboral, no es así para un 26,8% del personal de las administraciones públicas, 862.800 personas que concatenan o tienen un contrato temporal, que en muchos de los casos se mantiene así lustros y décadas de manera abusiva. Dentro de los distintos regímenes de contratación de las AA.PP. (funcionario, estatuario o laboral) existe un abuso general y continuado de la contratación temporal (interinos y eventuales) que viene ocurriendo desde hace décadas y ha sido consciente y conocido por los responsables de la Administración y “grandes” sindicatos. Esta temporalidad, en la que además se mantiene durante años al personal afectado, ya supera a la del de por sí precario y maltrecho sector privado. Como decimos, esta situación no es nueva, no es herencia de la “crisis” capitalista. Aunque obviamente también es parte intrínseca de la situación, en este caso no les puede servir de nuevo como “escusa”, principalmente porque esta problemática tiene ya varias décadas, como explicaremos en este texto.

Estos trabajadores/as abusados ocupan una plaza estructural en las plantillas, esto es, necesaria para el funcionamiento de un determinado servicio público. Según la Ley, una vez creada una plaza, debe ser cubierta de manera improrrogable por un trabajador/a fijo (funcionario) en el año de creación de la misma o el siguiente, con un año de moratoria, mediante un proceso selectivo. Es decir, no podría existir una plaza ocupada por alguien con un contrato temporal (interino o eventual) más allá de tres años desde su creación, ya que en ese punto o antes se debería haber cubierto tras una oferta de empleo público. Por tanto, la naturaleza de los contratos de interinos y eventuales son para unas causas muy concretas (sustituciones o acumulo de tareas). Esto es lo que indica la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y es algo que obviamente se ha incumplido hasta la saciedad.

En resumen, el funcionamiento y normativa que el propio Estado se ha dado para la contratación de su personal sería cubrir bajas o acumulos con interinos y eventuales y ofertar las plazas de plantilla como tarde en tres años. Sin embargo, y es obvio por el tamaño del problema, durante décadas las AA.PP. se han aprovechado claramente de este sistema para “disfrutar” de las ventajas de la precariedad y temporalidad laboral, manteniendo trabajadores/as con un contrato temporal de manera sostenida en el tiempo, y cuando decimos de manera sostenida hablamos que, por ejemplo, en el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (SESCAM), empresa de la Sección Sindical desde la que escribimos este artículo, un 79,2% de los trabajadores/as que tienen un contrato temporal están en esa situación superando los cinco años o más, por lo que sin duda no se puede hablar de algo excepcional (un 22,4% de la plantilla: 6.696 de 8.446 temporales, que son un 28% de la plantilla total – Información suministrada por Dirección de Recursos Humanos del SESCAM a 31/10/2018).

Cabe destacar la hipocresía de la Administración, que sin duda es el empleador que más abusa de esta situación que dice perseguir y evitar en el sector privado. La Inspección de Trabajo se declara no competente en estos casos, ya que la propia Administración no se puede investigar a sí misma, argumentan.

También es irónico que justamente es en las situaciones para lo que está prevista este tipo de contratación, por ejemplo suplir plantilla en vacaciones, cuando la Administración decide “ahorrarse” un contrato y aumentar la carga de trabajo de la plantilla, cosa que vemos habitualmente en sanidad. Es otro ejemplo de la incoherencia del uso de los tipos de contratación con la realidad en la gestión de las plantillas, siempre con la “ventaja” para el empleador que abusa, en este caso las AA.PP.

Además, estas tasas de temporalidad están repartidas de forma desigual: Hay servicios o centros donde la temporalidad supera tasas del 80%. En el caso del SESCAM hay varias categorías en esa situación. En muchos centros sanitarios y hospitales hay más trabajadores/as temporales que fijos (por ejemplo, en el Hospital de Toledo) y por tanto es una situación grave y peligrosa para cualquier servicio público.

De igual forma, solemos escuchar grandilocuentes declaraciones de ciertos cargos y personajes de la política sobre la temporalidad y el “mercado laboral” que sin embargo donde podrían hacer cundir con el ejemplo, hacen justamente lo contrario. No es el único ámbito en el que la Administración se aprovecha de su “inmunidad”: recortes salariales masivos, como congelar la carrera profesional o hacer inhábiles niveles profesionales para ubicar en escalas inferiores a grupos completos de trabajadores/as, que por esta situación perciben menor sueldo de lo que deberían según el EBEP.

La realidad que esto significa para los trabajadores y trabajadoras

Para un empleador, en el caso que nos ocupa las AA.PP., es obvio que la precariedad pese a su inmoralidad, de facto le ofrece innegables ventajas de distinta índole. En el caso que nos ocupa:

1) Despido gratuito: No existe en la legislación ninguna indemnización por despido en el contrato interino y eventual, sea cual sea la situación o el motivo. El “cese”, la finalización no voluntaria de la relación laboral, es el eufemismo con el que se llama a este despido en el sector público.

2) Despido libre: Los motivos de ese “cese” son de facto siempre procedentes sea cual sea la situación: Por ejemplo, una “amortización” (re-estructuran la plantilla y eliminan una plaza de interino), un concurso de traslados (otro trabajador/a fijo ocupa ese destino) o por ejemplo, la privatización de un servicio (se eliminan a los interinos en la plantilla y listo). El motivo que haya “detrás” da igual, “es un cese, no un despido”.

3) Presupuestarias. Los interinos y eventuales tienen menor coste. No perciben ciertas retribuciones salariales o son más bajas en algunas administraciones/regímenes. Si bien es cierto que con la antigüedad (trienios) tras tantos años, un interino “longevo” será más caro que un interino “nuevo”, pero será “más barato” que un trabajador/a fijo que haga el mismo trabajo, incluso con la misma antigüedad (amén de ciertas desigualdades “históricas” respecto a trabajadores/as fijos, reconocidas a base de demandas, como los trienios). En todo caso la “flexibilidad” que permite a la Administración el despido libre de estos trabajadores/as da un margen de gestión presupuestaria que hemos vivido ya en ocasiones a costa de despidos generalizados con determinados gobiernos.

4) Movilidad geográfica y de destino: Al no tener una plaza fija, un interino que no esté en activo y esté en bolsa de trabajo puede ser solicitado para trabajar en cualquier destino de dicha AA.PP. Incluso con horas de antelación, si esa persona rechaza ese requerimiento, normalmente de días (sustituciones), hay una sanción que impide que vuelva a ser llamado durante un año o más. Es común en sanidad que llamen de un hospital fuera de tu ciudad para se acuda de forma inminente. Si el trabajador/a se niega, le sancionan en bolsa y no le vuelven a llamar en un año y medio. Al final estas personas acaban concatenando constantemente donde les toque contratos para trabajar sin poder rechazarlos. También son conocidos los casos de profesores que tienen que ejercer a cientos de kilómetros de su hogar, rotando así durante años, con lo que supone esto para la vida personal de estos trabajadores/as.

5) Dependencia y control: Obviamente, un trabajador/a fijo tiene ciertos derechos y estabilidad que le permiten evitar situaciones similares a las aquí descritas. De hecho, la figura del funcionario nace de esa lógica: a pesar de los cambios políticos, los trabajadores de los servicios públicos deben tener estabilidad y protección ante estos. Esto no ocurre con los interinos y eventuales, más “manejables”, y que en muchos casos no pueden negarse a ciertas situaciones laborales por miedo al cese, cambio de lugar de trabajo, etc.

6) Temporalidad: Y claro está, la “joya de la corona”: el mantenimiento sin restricción ni límite del contrato temporal durante todos los años que quiera la Administración, sea un único contrato o la concatenación de varios. Incluso cientos; no exageramos, muchos trabajadores/as por ejemplo en sanidad tienen firmados cientos de contratos concatenados con su Servicio de Salud. El mantenimiento de este punto sostiene todos los anteriores: ser temporal significa no tener los derechos reconocidos que deberías de un fijo, aunque llevar décadas en un puesto de trabajo y ser temporal carezca de toda lógica.

Desde esta Sección Sindical siempre hemos concluido que esta situación no ha sido un “descuido” o una cuestión meramente económica, si no que es parte integral de una estrategia más amplia para reducir, debilitar y acabar con los servicios públicos, a pesar de que sabemos que la privatización es más cara y empeora la calidad de los servicios (ref 1, ref 2). Se advierte claramente una carga ideológica liberal: esta estrategia permite abaratar, precarizar y facilitar la privatización de los servicios públicos. Procesos privatizadores que, como vemos por ejemplo en la sanidad de Madrid o Valencia, están estrechamente relacionados con una corrupción generalizada y destructiva de los servicios públicos.

Un poco de historia: La justicia española y Europea ante el abuso de temporalidad

El sistema de acceso al empleo público ha sido totalmente quebrado por la propia Administración. La ausencia o insuficientes ofertas de empleo público (OPEs) durante décadas o convocatoria de las mismas con un número exiguo e insuficiente de plazas ha tenido como consecuencia que una gran cantidad de los puestos de trabajo estructurales sean cubiertos por trabajadores/as temporales. Esta distorsión consciente además se traduce en un menor número de plazas en los servicios públicos, ya que no solo las restricciones presupuestarias y recortes afectaron a las plantillas, la propia tasa de reposición (la ratio de puestos que se cubren tras haber sido una plaza desocupada, por ejemplo por una jubilación) ha sido de cero o porcentajes ridículos durante años, lo que también ha provocado un envejecimiento, ausencia de renovación y nuevas incorporaciones fijas (por la inestabilidad de los nuevos trabajadores/as) en la Administración, lo que amplifica el problema.

Con el paso de los años, sin procesos selectivos o muy reducidos, la “bolsa” de trabajadores/as temporales ejerciendo no paraba de aumentar, sin que se buscara solución ni se cumpliera el propio sistema que la Administración se ha dado para el acceso a sus plantillas, mientras se aprovechaba de los menores derechos de estos temporales. Esta situación ha sido durante años denunciada por los afectados, también judicialmente. En la legislación la figura del trabajador fijo en la Administración es únicamente la del funcionario con plaza en propiedad, que según la Ley solo puede ser obtenida mediante un proceso selectivo. Por tanto, los jueces que fallaban a favor de estos trabajadores no podían dotar de fijeza al trabajador, pues no tenían herramientas para hacerlo. En los últimos años la novedad importante es que cada vez más sentencias dejan claro que estas contrataciones abusan de la temporalidad, y por tanto, están en fraude de ley.

Las sentencias y jurisprudencia española sobre este asunto ha sido cambiante durante estos años, no siempre en favor de los afectados, pero finalmente el Tribunal Supremo dictó y sentó jurisprudencia el 26 de septiembre de 2018. Ante la imposibilidad de dar fijeza, se sentencia el fraude de ley, se reconoce derecho a indemnización (que debe ser reclamada por el afectado) y según el caso, se puede anular el despido, y en todo caso se acotan algo los posibles motivos de cese para estos temporales. No dota de fijeza pero al menos sí de derecho a indemnización que esperemos que también sea disuasoria, y una pequeña protección respecto a los ceses, pero no solventa el problema principal: sigue manteniendo la temporalidad y no resarce el abuso cometido.

Las sentencias más recientes siguen ese camino, aunque hay aún una gran incertidumbre debido a la variabilidad de situaciones y regímenes en las AA.PP. Hay demandas interpuestas por miles en todo el país y sentencias que dictaminan el fraude de ley y abuso de la temporalidad en muchas comunidades (ref 1, ref 2, ref 3, ref 4). Tampoco se concreta un tramo temporal determinado para considerar el fraude de ley, algunos jueces basan su argumentación en la restricción presupuestaria de los años de más recortes y congelaciones, pero se reconoce la obvia anomalía de la situación. En el caso de Solidaridad Obrera SESCAM, hemos colaborado con otras asociaciones para organizar y orientar grupos de demandantes. En el SESCAM ya son cientos de demandas y las primeras resoluciones, bastante recientes de dos compañeras afiliadas a Solidaridad Obrera, se acogen a lo explicado anteriormente.

Esta débil protección de la jurisprudencia española ha ido avanzando en paralelo a otro de los actores principales en esta historia: la Unión Europea. En la legislación europea existen leyes y directivas de protección laboral, que sobretodo buscan que se restringa la contratación de duración indeterminada y que no se discrimine a trabajadores que deberían tener los mismos derechos. Allá por 1999 ya se emitió la Directiva 1999/70 CE, que establece que para prevenir abusos y siempre que en el ordenamiento interno no existan medidas equivalentes, los Estados miembros deberán implementar medidas como objetivar las razones de los despidos, renovaciones y la duración máxima de este tipo de contrato. Han pasado 20 años y España sigue sin cumplir esta Directiva. Este hecho ha propiciado que la Unión Europea reprobara al Estado en varias ocasiones, una de las más sonadas en 2016.

Además, la acción de los trabajadores/as alcanzó los estamentos europeos, incluso en llegando en 2018 a aprobar el Parlamento Europeo una resolución sobre el abuso de temporalidad recomendando la conversión a fijo de los afectados. Sin embargo el efecto más sonado lo produce una demanda de trabajadores temporales del SERMAS. La jueza de ese caso, ante la realidad de la Directiva y la legislación española, elevó una serie de cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia la Unión Europea sobre el caso (ref 1, ref 2). La diferencia es que en esta ocasión será el TJUE quien emitirá una sentencia que es de obligado cumplimiento para España por ser Estado miembro de la UE. Esta sentencia por fin podría obligar a legislar para poner fin a estos abusos. Los denunciantes de todo el país podrán recurrir a los Tribunales Superiores de Justicia correspondientes si interesa la extensión de esta sentencia en sus demandas.

El fondo de todo este problema es más “sencillo” de explicar: no existe en la legislación española sanción para el abuso de la temporalidad en el sector público, como por ejemplo, sí existe en el privado: conversión a fijo o indemnización por despido improcedente. Es esta ausencia la que se prevé que resuelva el TJUE, aunque instamos a tener precaución y paciencia hasta la propia sentencia. Según el abogado del caso, Javier Arauz, la fijeza es la única vía posible, pues la indemnización no cumple aspectos de la Directiva, ya que no sería sanción disuasoria para que las AA.PP. continúen realizando el fraude de ley. También recientemente ha habido situaciones similares en otros países de la UE como Italia o Grecia y la solución ha sido la fijeza.

El anuncio de la emisión de conclusiones y sentencia del TJUE también ha servido para poner en la agenda mediática este problema. El abogado del caso y varios afectados han aparecido en medios de comunicación generalistas y se ha conseguido visibilizar algo más esta realidad. Esta sentencia podría obligar a que la Administración por fin cumpla con sus propios sistemas de acceso (convocar OPEs con todas las plazas necesarias, no poder despedir trabajadores abusados y utilizar los contratos temporales solo en los casos que se estipularon) aunque en principio solo afectará a los trabajadores/as que demanden. Entendemos por tanto que es importante que se denuncie de forma masiva judicialmente la situación: la presión de las sentencias puede obligar a trasladar la fijeza a todos los afectados.

Un poco más de historia: Un “ERE encubierto” es la “solución” de la Administración y algunos “sindicatos”

Ante la evidencia del problema y las reprobaciones de la Unión Europea, la solución del Estado de la mano con “algunos” sindicatos, ha venido por pactar unos procesos de supuesta “estabilización” que han dado el golpe de gracia a la situación de precariedad de estos trabajadores, pues es previsible que causarán despidos masivos. En 2018, el gobierno del PP pactó con los sindicatos UGT, CCOO y CSIF reducir la temporalidad en la Administración hasta un 8% mediante OPEs de “estabilización”. El problema es que estas “ofertas” no estabilizan a las personas, si no las plazas: una plaza de temporal se convierte a una plaza de fijo, pero no tiene porqué ser ocupada por el trabajador/a abusado y por tanto, ese trabajador/a, despedido. Con la tasa de temporalidad existente, este proceso se resume en ofertar más de 600.000 plazas ocupadas por trabajadores/as temporales en las distintas AA.PP. que como vimos realizan su trabajo desde hace décadas. Por tanto, no existe estabilización alguna, es un concurso eliminatorio más como cualquier otro. Sin embargo, las cifras “récord” de empleo público son anunciadas con vehemencia en los medios por los interesados, cuando la mayor parte de las plazas ya están ocupadas y desde hace décadas por trabajadores/as: no hay creación de empleo en estos procesos. Las distintas AA.PP. responden que esa es su solución para los afectados, sin embargo, existe una prejudicial que responderá el TJUE y argumentos legales muy claros para decir que una OPE ni estabiliza ni es solución para el abuso de temporalidad cometido.

Una OPE, en la enorme mayoría de los casos, es un proceso eliminatorio que se compone en primer lugar por un examen y después una valoración de méritos. Todo el proceso debe estar regido por las máximas constitucionales de acceso al empleo público: igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Todos los actuales interinos han accedido a su empleo cumpliendo estos requisitos. Es más, dependiendo de la Consejería, muchos han aprobado una o varias OPEs, pero sin plaza, ya que muchas bolsas de trabajo se forman con estas personas (por ejemplo en educación). Esto no ocurre por demérito del trabajador/a: la ausencia de OPEs y de plazas provoca que no se dimensionen las plazas fijas de plantilla de la forma que se debería, cubriendo el trabajo con temporales y manteniendo y aumentado el problema con el paso del tiempo.

Hay otros casos en los que las bolsas se conforman mediante méritos (por ejemplo en sanidad). En ambos casos se cumplen las máximas de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. De hecho, estos nombramientos son totalmente justos y legales: en las mencionadas sentencias judiciales así lo dictan claramente los jueces. Ahora, estos trabajadores se deben jugar a una carta (un examen) su futuro laboral tras años y años en esta situación, de la que es responsable y beneficiaria la Administración, y abusado y victima el trabajador/a.

Al ofertar estas plazas de forma eliminatoria, primero el afectado puede ser cesado (despedido) y o en otro caso también muy posible, perder la plaza en la que ejerces (ya que la ocupa otro opositor) y optar a otra nueva interinidad si hubiera libres, es decir cambiar de destino, con todo lo que ello supone. De hecho, estos procesos no son superados por entre un 70%85% de los trabajadores temporales. Aplicando dicha estadística a este “plan”, más de 420.000 personas perderían su actual puesto de trabajo, por lo que muchos de los afectados definen este proceso como un “ERE encubierto”. Las cifras muestran la gravedad de este conflicto. Además queremos hacer notar que las mujeres están especialmente afectadas por esta situación: en sanidad, educación y justicia son el 71% del personal. Si se mantienen los servicios públicos es gracias a las mujeres.

Hay una realidad obvia y es que el mérito y la capacidad han quedado plenamente demostrados por la realidad del trabajo realizado durante años por estos trabajadores/as. Es absurdo pensar que en la plaza estructural en la que ha ejercido un trabajador/a durante décadas éste/a no ha realizado capazmente su trabajo: si no, hubiera sido cesado o se hubiera tenido que suplir el trabajo no realizado por otra persona. Dicho de otra manera; no tiene sentido que por ejemplo a un profesor que lleva dando clase 10 años como temporal le digas al año 11, que después de estar con alumnos y ejerciendo la docencia una década no está capacitado para hacerlo en la Administración. O a una enfermera que ha estado tratando pacientes durante 7 años, repentinamente su empleador le diga (en un proceso selectivo) que no es capaz de tratarlos y que no cumple un criterio de capacidad. ¡Si ha sido ese mismo empleador quien ya la ha mantenido tratando pacientes!

Se habla de igualdad de acceso pero ¿existe y ha existido esta igualdad para el trabajador temporal abusado?

1) No se puede considerar que una persona, que por la propia naturaleza de un abuso de temporalidad ha extendido una relación laboral en fraude de ley durante años, esté en la misma situación que un nuevo opositor. Dicho de otra manera, no está en igualdad de condiciones un nuevo opositor que termina su formación y quiere acceder al empleo público que un trabajador con mucha más edad, en activo y que lleva toda su vida profesional dedicada al servicio público (y además, temporal).

De hecho consideramos injusto y cruel someter a estas personas a estos procesos, en un momento de su vida personal en la que, por una ilegalidad de la que no son responsables (no tener reconocidos derechos que les corresponden), les toca enfrentarse a un despido. Podéis imaginar la incertidumbre y tensión que durante años están sufriendo estas personas, más cuando muchos de ellos/as se enfrentan al desempleo con una edad avanzada y/o tienen cargas familiares. Muchos otros/as, por la temporalidad laboral sufren en su vida los efectos de la incertidumbre que genera.

Nos negamos a que relaciones laborales que duran décadas sean consideradas como temporales, que es el fondo de este punto.

2) En todo caso, la no convocatoria de OPEs como exige el EBEP también ha hurtado a estos trabajadores de las oportunidades de acceso que deberían haber tenido durante su carrera. Es decir, si por ejemplo en 10 años no se oferta una categoría profesional en una OPE, ¿dónde han estado las 5 oportunidades que debería haber tenido ese temporal durante su recorrido profesional?

3) El mérito de los años de antigüedad, en primer lugar es eliminatorio: tu experiencia laboral no se contará si no superas la primera parte del proceso. En segundo lugar, finalmente solo supone de aproximadamente entre un 14% y un 22% de la puntuación del proceso según el caso.

Las conclusiones son sencillas: Las OPEs son una herramienta para el acceso de nuevos trabajadores/as al empleo público, no para dotar de estabilidad de forma eliminatoria y condicional a trabajadores longevos, que en todo caso reclamarán sus derechos ante un despido. Se está tratando de utilizar una herramienta que no tiene sentido en este caso, amén de injusta a nuestro criterio: No puede ser el trabajador/a abusado quien no solo no vea repuesto el abuso, si no que sea el sancionado con el despido con estos procesos. Además, se está enfrentando a unos trabajadores/as contra otros, culpabilizando a la victima del abuso y obligando como única solución (cuando no es así) a que unos se vayan al paro por otros.

Nadie pide que se haga nada ilegal: como comentamos, no existe una sanción prevista en la legislación española para estos casos de fraude de ley, pero ante la inminencia del posible cambio que producirá la sentencia del TJUE lo que solicitamos es evitar el paro y la incertidumbre vital que provocan estos procesos a los afectados de una manera sencilla: que en espera de la sentencia del TJUE, su aplicación y los posibles cambios que provocará, estas plazas (que son claramente delimitadas y localizables) no se oferten y que se sustituyan por plazas de nueva creación para no mermar la posibilidad de acceso a opositores. Insistimos: nuestra máxima es evitar que compañeros/as se vayan al paro en esta situación.

En contra de lo que intenta trasmitir la derecha, las plantillas de los servicios públicos españoles son cortas. De hecho es uno de los países con menor tasa de empleo público de Europa. Tenemos falta de profesores, sanitarios, etc y servicios saturados con trabajadores/as al límite en muchos casos. Y a pesar de la retórica, ataques y recortes contra ellos, los servicios públicos españoles son muy productivos. Por tanto existe margen y argumentos para incorporar nuevo personal al empleo público, como se debería haber hecho, y permitir que cualquier ciudadano que quiera pueda optar al empleo público sin necesidad de expulsar a otro de la plantilla. Fijo, digno y estable, reduciendo el paro y mejorando los servicios públicos.

Consideramos además que todos estos procesos son gravemente lesivos para la propia Administración y los servicios públicos: la perdida de personal altamente experimentado en todo tipo de puestos es y será difícilmente sustituible, y en todo caso la perdida de productividad solo podrá ser suplida (si es que se quiere suplir para evitar el empeoramiento de la calidad asistencial) con más gasto. De igual manera, las sentencias que ya son favorables a nivel nacional, junto con la inminente resolución del TJUE, atisban un futuro de procesos judiciales, re-admisiones e indemnizaciones que mermarán los prepuestos de la Administración, cuando dotar de fijeza no tiene un coste desmedido: Estos trabajadores ya son parte de la plantilla y cobran sus salarios desde hace tiempo.

¿El final de esta historia?

Esperamos que tras la movilización y presión de los trabajadores/as finalmente sea el TJUE quien obligue a hacer lo que ningún gobierno (del color que sea) ni ningún “gran” sindicato ha querido hacer ni defender de forma efectiva: estabilidad en el empleo público. La exposición de conclusiones del TJUE es inminente, el 17 de octubre de 2019. Después, la sentencia definitiva tardará un par de meses. Generalmente la sentencia sigue la vía marcada por las conclusiones. Por tanto, en breve conoceremos el final de este camino. Posiblemente muchos tendrán que dar explicaciones de cómo y porqué, a sabiendas, han permitido que esto ocurriera. Tener personas sin estabilidad, necesitando cursos de formación o libros para OPEs, información y cierta dependencia interesa a ciertos sindicatos y esperamos que cada cual valore cómo han actuado, con qué intereses y a costa de qué. También ciertos “gestores” y la Administración deberían responder preguntas. Incluso cómo es posible que no haya sido hasta 2018 cuando se haya elevado una situación tan clara de abuso continuado a la justicia europea: el Tribunal Supremo está demandado por este hecho y tal vez obtengamos alguna respuesta.

Sabemos que los procedimientos jurídicos pueden ser inesperados. Por tanto, mostramos precaución en espera de ver la claridad y el dictamen de las conclusiones del TJUE. En asamblea esta Sección Sindical se votó que el camino más justo y viable ahora mismo es esperar a dicha sentencia, y dejar como “plan B” otra posible vía para estabilizar, la del Concurso Extraordinario de Méritos. Este tipo de proceso selectivo no es eliminatorio porque se realiza solo puntuando los méritos, pero tiene ciertos problemas: principalmente al ser la Administración (y no un directamente una resolución judicial) quien los ejecuta, los criterios pueden variar. Por ejemplo, el número de plazas o cómo se puntúa. Por tanto, aunque dote de fijeza, tiene mayor inseguridad e incertidumbres, además de cerrar la puerta a reclamaciones legales.

Argumentando una situación de excepcionalidad, para realizar este tipo de proceso es necesaria una ley nacional o en el parlamento autonómico de turno que lo articule. Ese camino ya se ha explorado para la sanidad de Madrid, con un 40% de temporalidad (se votó negativamente en la Asamblea de Madrid), Canarias quiere hacerlo de forma selectiva y recientemente se ha conseguido abrir su debate vía ILP en el Parlamento de Andalucía. Solidaridad Obrera SESCAM junto a otras plataformas como la Plataforma de Interinos de Castilla-La Mancha, apoyó y ayudó en la organización de un proyecto de ley de Concurso Extraordinario de Méritos en Castilla-La Mancha. De manera auto-organizada por los trabajadores/as se financió en pocos días, pero no pudo llegar a debatirse en las Cortes de Castilla-La Mancha por los tiempos políticos, aunque consiguió situar el problema en el debate público de la región.

Este “plan B” es realizable. Se ha utilizado en el pasado y de hecho, tenemos un precedente muy claro y evidente en España. En el año 2001 ya se realizó un Proceso Extraordinario de Consolidación de Empleo que dotó de fijeza a más de 37.000 trabajadores/as de sanidad de todo el país. Tuvo algunos problemas porque se hizo coincidir con un concurso de traslados, que hizo más complejo el proceso. En todo caso se realizó y es muy curioso leer el BOE donde se publicó: se argumentaba la grave situación que la temporalidad provoca en los servicios públicos y se incluía un compromiso de reducirla al 3% por parte de la Administración y los sindicatos firmantes. Veinte años más tarde, vemos como la temporalidad alcanza un 26,8% y como solución oficial, el despido. Entonces era de 21,4%. ¿Acaso hoy, tras dos décadas de más de lo mismo, no existe mayor excepcionalidad?

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